Los equipos de alto rendimiento son equipos que tienen el potencial de alcanzar un impacto significativo en el éxito de una organización. Sin embargo, incluso los mejores equipos no están exentos experimentar conflictos y desacuerdos.
Cierto grado de conflicto fomenta el debate y la creatividad y permite que se desarrolle cualquier proceso de innovación dentro de la organización.
Cualquier aprendizaje, innovación o mejora en los negocios y en la vida incluye fricción, desacuerdo, curiosidad, tensión y cuestionamiento.
Muchos líderes siguen viendo hoy al conflicto dentro de un equipo como la falta de cohesión, como un problema de difícil solución al cual hay que intervenirlo y darle un corte rápido, ya que temen que afecte negativamente al desempeño.
La gestión de los conflictos intentándolos hacer desaparecer sin la búsqueda profunda de sus orígenes solo perpetuará la miopía de sus integrantes y enquistará a la negación como método de evadir responsabilidades dentro de un clima de falsa armonía.
“La actitud que tomemos ante ellos y las habilidades con que los gestionemos son la clave para que seamos protagonistas del cambio constructivo”
En mi opinión, al enfrentar un conflicto, es clave no confundir lo que parece con la realidad. Lo que parece disfuncional puede ser por razones prácticas perfectamente eficiente.
Como mencionamos en nuestra última newsletter, la armonía en los equipos, contrariamente a la opinión popular, suele ser la consecuencia y no la causa del alto desempeño.
La mejor forma de crear lazos entre los miembros de un equipo puede ser el ofrecerles un reto que les permita llegar a sentirse bien colectivamente, siendo creativos, para buscar soluciones a través de distintas opiniones y permitiendo revisar creencias arraigadas que muchas veces obstaculizan y cierran oportunidades a acuerdos y nuevas ideas.
Para promover esto, es importante que la organización entienda como prioritario y transversal a los procesos de comunicación para que los miembros del equipo establezcan lineamientos claros y transparentes para entenderse entre sí, y poder tomar mejores decisiones.
Cuando los miembros del equipo no están maduros en el manejo de sus emociones, suelen entrar en las zonas rojas de la comunicación donde los malos entendidos están a la orden del día y no se logran acuerdos.
“Cuando entramos en la zona roja durante una conversación, amenazamos el sentido de identidad y los valores de la otra persona”. Natalia Alvarez Ph.D.
Un conflicto saludable es un aspecto beneficioso de la dinámica del equipo, ya que puede generar nuevas ideas, mejorar la toma de decisiones y aumentar la creatividad.
Permite a los miembros del equipo expresar sus opiniones y perspectivas sin entrar en esas zonas rojas, y probablemente logren un examen más completo del problema o situación que estén atravesando.
Para garantizar que el conflicto sea saludable, es importante que los miembros del equipo aborden los conflictos con una actitud positiva y estén dispuestos a escuchar y considerar las perspectivas de los demás, y sean conscientes de sus propias emociones y las manejen de una manera que no intensifique el conflicto.
Los líderes deben esforzarse por crear una cultura en la que los conflictos se vean como una oportunidad de crecimiento y mejora, en lugar de una amenaza para el éxito del equipo.
Una opción para gestionar un conflicto saludable dentro de un equipo podría ser que el equipo trabaje en conjunto sin que el líder intervenga en cada paso. Este enfoque puede empoderar a los miembros del equipo para que se apropien de su trabajo y tomen decisiones de forma independiente, lo que puede conducir a una mayor productividad y motivación.
Los equipos que pueden autogestionarse también pueden ayudar a evitar que surjan otros conflictos, ya que se alienta a los miembros del equipo a comunicarse abierta y honestamente entre sí con conversaciones francas y transparentes y a asumir la responsabilidad de sus propias acciones, tomando la iniciativa y encontrando sus propias soluciones a los problemas, lo que puede conducir a una toma de decisiones más creativa y eficaz.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que los equipos autogestionados requieren un alto nivel de confianza y cooperación entre sus miembros, y por sobre todas las cosas, tener un objetivo común más allá de ellos mismos.
Deben poder confiar unos en otros y en que cada miembro hará su parte, estando dispuestos a asumir un mayor nivel de responsabilidad y rendir cuentas por sus acciones.
Requiere un conjunto específico de habilidades, madurez emocional, y la cultura organizacional adecuada para tener éxito.
En resumen, en una organización que desarrolla su actividad en un entorno en constante cambio, los conflictos y las tensiones están siempre presentes y su adecuada gestión es una oportunidad para la innovación.
En sentido contrario, la ausencia de conflictos puede ser uno de los indicadores más concretos de la falta de iniciativa y prueba irrefutable de un estilo de dirección impositivo, generador de inseguridades y miedos que solo busca la obediencia.
Se suele decir que, donde todo el mundo piensa los mismo, nadie está pensando demasiado, y cuando eso sucede las personas no arriesgan lo suficiente, mantienen agendas ocultas y, suelen no agregar verdadero valor a su organización.
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