En la última publicación abordamos el tema acerca de las cualidades necesarias que deben tener los equipos de alto rendimiento.
Hoy quiero reforzar una de ellas. La que considero clave para desarrollar las demás.
Sí, La confianza.
La principal diferencia entre un equipo convencional y uno extraordinario radica en aquello que regula la confianza entre los miembros.
“La confianza es como el aire que respiramos, cuando está nadie le hace mucho caso, cuando falta, todos se dan cuenta” Warren Buffett
La confianza es la herramienta humana que se utiliza cuando no se puede estar seguro. Si estás seguro no necesitas confiar. La confianza es lo que te permite ir hacia adelante aún cuando no estás seguro.
Cuando hablamos de confiar a menudo nos olvidamos que la confianza no es una instrucción. La confianza es un sentimiento. No podemos simplemente decirle a alguien que confíe, y listo. No funciona de esa manera.
La confianza es un sentimiento que proviene del entorno en el que nos encontramos cuando nos sentimos seguros. Es la expectativa que tenemos acerca de que algo suceda o tenga un desenlace positivo. Es un acto voluntario donde está implicada la creencia. Nadie pone su confianza en lo que no cree.
Cuando estamos rodeados de personas que tienen la capacidad de creer en lo mismo, tendrán también mayor capacidad para experimentar, explorar nuevos caminos, asumir mayores riesgos, abrirle la puerta a la innovación y creatividad, por el solo hecho de sentir que alguien les cubre la espalda y que nos ayudará si algo sale mal.
Cuando en una organización se vive un ambiente de tensión, se percibe miedo a cometer errores y/o sus consecuencias, cuando los desafíos se transforman en amenazas y exponer ideas conlleva el riesgo de un conflicto mayor, claramente algo no está bien. Estas son luces de alerta que también suelen ir acompañadas de falta de confianza entre los miembros del equipo, de motivación de los colaboradores, bajo nivel de creatividad y fallas en la comunicación.
Por eso si queremos construir equipos de confianza, tenemos que crear entornos de seguridad psicológica que funcionen como un marco en el que las personas estén cómodas expresándose siendo ellas mismas, donde se les permita participar, discutir sin miedos y desafiar el statu quo, asumir riesgos, experimentar sin temor al fracaso, y así volverse más abiertos a la búsqueda de soluciones permitiendo el pensamiento divergente que permita ser más creativos, resilientes, motivados y persistentes.
Cuando no hay seguridad psicológica, las personas prefieren no tomar riesgos porque impera un clima de duda, de incertidumbre y de desconfianza.
¿Por qué es tan difícil confiar? Porque confiar significa tener que dejarte ver, mostrar nuestras deficiencias o errores, salir de nuestra zona de confort, enfrentar emociones negativas, mostrarte vulnerable.
La vulnerabilidad es un poder, un indicador de coraje, una fuerza que está en cada uno de nosotros, que no tiene como objeto mostrar nuestras deficiencias o errores, sino la capacidad de reconocer con coraje quiénes somos realmente, así como reconocer la necesidad que tenemos de los demás, de estar conectados, de ser aceptados y comprendidos por otros. Exige que pasemos por la vergüenza, pero que no nos quedemos atrapados ahí.
Es la capacidad de asumir un riesgo emocional, de darle poder al otro para que eventualmente lo ejerza en tu contra.
“La vulnerabilidad es el lugar de origen de la innovación, la creatividad y el cambio” Brené Brown.
Al final, la vulnerabilidad significa que los líderes puedan reconocer su síndrome del impostor al poner sus propias dudas a trabajar para ellos, cuestionarse y dudar de sus propias creencias.
“No vemos el mundo tal y como es, sino como somos nosotros, o como nos han condicionado para que lo veamos” Stephen Covey
A partir de esto, podremos avanzar y enfrentar conflictos saludables que eleven los espacios de innovación desde las ideas.
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